Comment optimiser un plan de rémunération variable ?

Définir un plan de rémunération variable est une tâche à laquelle beaucoup d’entreprises se confrontent et c'est aussi une source de nombreuses interrogations.

  • Qu’est-ce que la rémunération variable et quel est son objectif ?
  • Quel est le public visé ?
  • Quels outils utiliser pour en faire une rémunération motivante ?
  • Comment gérer de manière pérenne ce système de rémunération ?

Ce sont autant de questions qui se posent et auxquelles il est parfois difficile d’obtenir des réponses.

Qu'est-ce que la rémunération variable et quel est son objectif ?

La rémunération variable est l’une des composantes de la rémunération globale d’un collaborateur, elle vient en complément de la rémunération fixe. Elle s’obtient sur atteinte totale ou partielle des objectifs individuels et collectifs. Il est important de noter que les règles qui définissent les différentes rémunérations variables sont propres à chaque entreprise, il n’existe pas de politique de rémunération universelle.
La partie variable fait partie des leviers stratégiques d’une entreprise puisqu’elle est utilisée afin d’accroître la performance commerciale et parfois même de l’ensemble de la masse salariale. Elle est liée à la performance et valorise les résultats qualitatifs et/ou quantitatifs d’un individu ou de son équipe. Cette forme de rémunération permet de renforcer la motivation ainsi que d’orienter la stratégie des collaborateurs.

Quel est le public visé par la rémunération variable ?

Contrairement à ce que l’on peut penser, la rémunération variable n’est pas destinée uniquement aux équipes commerciales. De nombreux autres profils sont concernés par ce mode de rémunération, comme par exemple :

  • Les consultants
  • Les managers
  • Les directeurs

Le public visé par ce dispositif de rémunération peut donc être très large, il appartient à chaque entreprise de définir selon sa stratégie et ses axes de développement les individus éligibles à ce modèle de rémunération.

Quelle stratégie de rémunération variable adopter ? 

Il existe de nombreuses dispositifs de rémunérations variables différents, mais tous ont un dénominateur commun : ils s’appuient tous ou presque sur deux instruments piliers, le plan de commissionnement et le bonus.

Mais alors, quelle est la définition exacte de ces instruments, quand et comment les utiliser ?

Le plan de commissionnement :

Un commissionnement est une compensation financière donnée à un employé (généralement un commercial) en fonction de la performance de son activité. C’est un pourcentage des ventes effectuées ou pourcentage d’indicateurs tels que le chiffre d’affaires réalisé. Généralement lorsque les objectifs fixés sont atteints ou dépassés, le taux de de commissionnement augmente pour donner des primes versées d’autant plus attrayantes et ainsi favoriser la sur-performance.
Le commissionnement est utilisé pour augmenter la force de vente d’une équipe commerciale et inciter à l’acquisition de nouveaux clients. Par ailleurs c’est un excellent outil pour augmenter le niveau de rémunération des commerciaux et ainsi agrandir ses équipes grâce aux meilleures rémunérations perçues.
Cet outil doit être utilisé lorsqu’une entreprise connaît le montant total qu’elle souhaite investir dans la part variable de rémunération des salariés.

Le bonus :

Un bonus est une compensation financière donnée à un employé (généralement un commercial) sur atteinte des objectifs. C’est un pourcentage du salaire de base de l’employé.
Il est important de noter que le bonus ne fonctionne pas toujours selon la règle du tout ou rien, il est fréquent qu’un pourcentage du bonus soit versé même si les objectifs préalablement fixés ne sont que partiellement atteints. A la différence du commissionnement, le bonus se base à la fois sur les objectifs individuels ainsi que les objectifs de l’entreprise.
Le bonus est généralement utilisé pour développer des marchés déjà existants.

Quand utiliser ces deux types de rémunération ?

La combinaison de ces deux instruments peut également être une stratégie très efficace pour les entreprises déjà développées souhaitant diversifier leurs formes de rémunérations. Cela permet ainsi de constituer un package salarial attrayant qui s’avère être un véritable outil de motivation.
La combinaison de ces deux outils diversifie également les critères de rémunération et incite ainsi les prises d’initiatives et l’engagement des employés pour une implication réelle et sérieuse.

Une fois établie, comment gérer sa rémunération variable ?

Une fois sa stratégie de rémunération variable établie, il faut ensuite l’appliquer. Mettre en application un programme de rémunération variable est généralement une tâche chronophage et répétitive. Il est donc important de penser à automatiser ce processus via des solutions existantes.

Une solution de rémunération variable permet en effet de :

  • Centraliser et fiabiliser les données
  • Eviter une perte de la connaissance
  • Automatiser les modalités de calcul et les traitements
  • Etablir des workflows et des parcours collaborateurs
  • Historiser les données et servir de support aux Drh, CdG et autres services impliqués
  • Offrir une solution unique pour l’ensemble des utilisateurs
  • Fournir une interface claire et intuitive aux administrateurs comme aux collaborateurs
  • Servir d’outil de communication entre administrateurs et bénéficiaires

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